对于新接触人力资源工作的人，因为往往只接触HR的部分工作，所以对于HR的整体功用难以产生清晰的直观概念，在工作中对自己工作的效用产生困惑和怀疑。也有部分从事HR工作一段时间的，在繁琐的日常工作中迷失了，为做HR而做HR，把手段当作了目的，偏移了原始目标，甚至出现了与其它业务部门以及企业整体运作不和谐的情况，这时，也需要重新审视自己的工作，弄清楚自己工作的本质是什么。

世间的道理是相通的，有时把我们自认为复杂的概念用一个日常能见的事物进行类比，往往能令我们对这个概念产生更直观的感受，使概念变得更简单，更容易把握。

其实烧锅炉和做人力资源就有着很多类似的地方，比如为完成各自的使命，锅炉需要维持热度，组织也同样需要维持热度，烧锅炉和做人力资源实质上都是在做这项工作，所以锅炉工的主要工作就是要及时补充足够的燃煤，并让燃煤得到充分的燃烧，而做HR的主要工作也是要及时补充足够的人材，并让人材尽量发挥潜能。以下我们就进行逐项类比。

我们不妨把企业比作一个锅炉。为了使煤能在炉内充分燃烧，首先有必要对炉体结构进行分析，并根据燃烧原理和锅炉的使用目的（烧开水或产生蒸汽）对锅炉的内部结构进行必要的改造，而且燃煤的用量也当适中，需要很好的规划：炉内堆积燃煤过多，反而因间隙空气过少，不但影响煤的燃烧，还会产生大量有害的烟尘；燃煤过少，则无法保证炉内温度。做HR的为了使组织内人尽其材，能最有效发挥人材的效能，也有必要根据管理学的基本原理和组织的使命，对组织结构进行科学设计和合理分工，于是便产生了组织设计这项技能。而组织的定员管理也是其中的重要环节，并非人员越多能量越大，且不说有整体成本问题，就是人员臃肿造成的工作量不饱和、效率低下、相互推脱责任等问题，不但将给组织效能造成很大伤害，还会产生抱怨、懒散等有害“烟尘”；当然，因估计不足，造成组织内人员过少，也会造成人力资源短缺，使组织难以完成既定目标。可见，设计环节是否做到位了，对今后工作的影响是至关重要的。

为了烧好锅炉，当然要准备数量足够维持锅炉运转的煤，而且必须保证煤的品质优良。这就如同做HR的要为企业招募到足够数量的人材，而且必须保证招募进来的员工能满足企业的专业技能和职业素养。然而，正如锅炉里的煤并非质量越高越好，而是追求一个适用程度，以降低锅炉的使用成本，企业在招募人材时也需先对自身进行评估，以确定人材定位，而不能一味追求高质量人材，否则一来使用成本过高，二来也造成人材队伍不稳定。这样，就产生了两项技能，一是煤质的识别技能，也就如同人材的甄别技能，二是锅炉燃烧性能的评估技能，也就如同企业的岗位需求评估技能。